A Lei da Aprendizagem ainda chega a muitas empresas acompanhada de dúvidas, insegurança e algumas ideias antigas que acabam travando decisões importantes.
Em muitos casos, o RH sabe que precisa olhar para o tema, mas não tem clareza sobre por onde começar. A empresa tem dúvidas sobre custo, atividades permitidas, idade do aprendiz, cálculo da cota, papel da entidade formadora e acompanhamento do jovem no dia a dia.
O problema é que, quando essas dúvidas não são esclarecidas, elas viram mitos. E mitos atrasam processos, criam resistência interna e impedem que a aprendizagem seja vista pelo que ela realmente pode ser: uma oportunidade de formar talentos desde o início, com método, cultura e acompanhamento.
A seguir, reunimos alguns dos principais mitos sobre a Lei da Aprendizagem — e o que o RH precisa saber antes de tomar decisões.
Mito 1: “Aprendiz é só para empresa muito grande.”
Não é bem assim.
A obrigatoriedade da contratação de aprendizes está relacionada à estrutura da empresa e às funções que demandam formação profissional. Em regra, estabelecimentos com pelo menos sete empregados em funções que exigem formação profissional devem observar a cota de aprendizagem.
Essa cota varia de 5% a 15% sobre o número de empregados cujas funções demandam formação profissional, considerando o cálculo por estabelecimento.
Por isso, o primeiro passo não é “achar” que a empresa é pequena ou grande demais para contratar aprendiz. O primeiro passo é entender a base de cálculo corretamente.
Muitas empresas só percebem que precisam se adequar quando o tema já virou urgência. E, quando isso acontece, o RH tende a trabalhar com pressa, insegurança e pouco tempo para estruturar uma boa experiência para o jovem.
Mito 2: “Aprendiz é caro.”
Esse é um dos mitos mais comuns.
A contratação de aprendizes envolve responsabilidade, sim. Mas ela tem regras próprias, diferentes de uma contratação comum. O contrato de aprendizagem considera uma jornada reduzida, remuneração proporcional à carga horária e recolhimento de FGTS com alíquota reduzida.
Isso não significa que o aprendiz deve ser visto como uma alternativa de baixo custo. Esse é um erro de interpretação.
O ponto correto é outro: a aprendizagem profissional foi pensada para unir formação e prática, criando uma porta de entrada protegida, estruturada e compatível com o desenvolvimento do jovem.
Quando a empresa olha apenas para o custo, ela perde a visão estratégica do programa. O aprendiz não é só alguém que entra na rotina. É um jovem em formação, que pode desenvolver habilidades, compreender a cultura da empresa e construir repertório profissional desde o início.
O custo, muitas vezes, não é o problema. O desconhecimento é.
Mito 3: “Aprendiz só pode fazer tarefa simples.”
Esse mito reduz o potencial da aprendizagem.
O aprendiz não deve ser colocado em qualquer atividade, nem assumir responsabilidades incompatíveis com sua formação. Mas isso não significa que ele esteja limitado a tarefas sem relevância.
A aprendizagem profissional deve combinar formação teórica e prática, com atividades organizadas de forma progressiva e compatível com o desenvolvimento do jovem.
Na prática, isso exige planejamento. A empresa precisa pensar quais atividades fazem sentido, quem vai orientar esse jovem, como ele será integrado à rotina e de que forma a experiência prática vai conversar com a formação recebida.
Quando não existe essa organização, a empresa pode cair em dois erros: ou deixa o jovem subutilizado, sem aprender de verdade, ou coloca sobre ele responsabilidades que não fazem sentido para sua etapa de desenvolvimento.
O equilíbrio está na estrutura.
Mito 4: “Aprendiz é sempre menor de idade.”
Também não é bem assim.
A aprendizagem profissional é voltada, em regra, para jovens entre 14 e 24 anos. Além disso, para pessoas com deficiência, não se aplica o limite máximo de idade.
Essa informação é importante porque muitas empresas ainda associam o programa apenas a adolescentes. Na prática, o público da aprendizagem pode incluir jovens em diferentes momentos de formação e entrada no mercado de trabalho.
Mais uma vez, o ponto central é entender a regra corretamente para não limitar oportunidades nem tomar decisões com base em percepções incompletas.
Mito 5: “Vai dar trabalho demais para o RH.”
A aprendizagem profissional exige organização. Isso é verdade.
Mas ela não precisa virar uma sobrecarga para o RH.
O que costuma dar trabalho não é a aprendizagem em si, mas a falta de estrutura: começar sem diagnóstico, abrir vaga sem critério, receber o jovem sem integração, não preparar a liderança e deixar o acompanhamento para depois.
Quando o processo é conduzido dessa forma, o programa realmente pode parecer pesado. Mas quando existe método, a experiência muda.
A empresa entende sua responsabilidade. A liderança sabe como acompanhar. O jovem recebe formação e orientação. E o RH deixa de operar no improviso para conduzir um processo mais claro.
É justamente aí que a atuação de uma entidade formadora faz diferença.
O papel da entidade formadora
A empresa tem um papel essencial na aprendizagem: abrir espaço para a prática, orientar a rotina, acompanhar o desenvolvimento do jovem no ambiente de trabalho e garantir que a experiência faça sentido.
A entidade formadora contribui com a formação teórica, o acompanhamento pedagógico e o suporte necessário para que essa tudo seja mais organizado.
Quando cada parte entende seu papel, a aprendizagem deixa de ser uma obrigação confusa e passa a funcionar como uma construção conjunta.
A empresa não precisa carregar tudo sozinha. E o jovem não precisa entrar no mundo do trabalho sem direção.
Aprendizagem não é apenas cumprimento de cota
A cota é importante. A legislação existe e precisa ser observada.
Mas reduzir a aprendizagem apenas ao cumprimento de uma obrigação é perder parte do seu valor.
Quando bem estruturado, o programa pode ajudar a empresa a formar talentos desde o início, fortalecer cultura, desenvolver habilidades e criar uma relação mais responsável com o futuro do trabalho.
Para o jovem, é uma oportunidade de entrar no mercado com formação, acompanhamento e vivência prática. Para a empresa, é uma chance de construir uma carreira mais intencional, em vez de apenas reagir a uma exigência.
O que o RH deve fazer antes de contratar
Antes de começar, vale olhar para alguns pontos:
- entender se a empresa está obrigada a contratar aprendizes;
- revisar quais funções entram na base de cálculo da cota;
- avaliar quantos aprendizes precisam ser contratados;
- definir quais áreas podem receber o jovem com responsabilidade;
- preparar a liderança para acompanhar a rotina prática;
- contar com apoio para formação, acompanhamento e organização do processo.
Esses cuidados ajudam a transformar a aprendizagem em uma experiência mais segura para a empresa e mais significativa para o jovem.
A Lei da Aprendizagem não precisa chegar ao RH como um problema.
Ela pode ser compreendida, organizada e conduzida com clareza.
Muitos dos receios que travam a contratação de aprendizes nas empresas não vêm da lei em si, mas da falta de informação sobre como o processo funciona.
Quando os mitos saem do caminho, a empresa consegue enxergar melhor o potencial da aprendizagem: formar jovens, desenvolver talentos e criar oportunidades com mais responsabilidade.
O Instituto Voitheia apoia empresas de SP e Grande SP na contratação, formação e acompanhamento de aprendizes, ajudando o RH a transformar obrigação em uma parceria mais estruturada, humana e eficiente. Fale com o Voitheia e entenda como começar: (11) 96397-4644